目前我国正在紧锣密鼓地进行劳动合同立法，这部法律的起草和出台必将对各类用人单位员工关系管理产生深远影响。与现行劳动法律法规相比，审议中的《劳动合同法（草案）》对企业规章制定、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容作出了新的规范和安排。系统地了解法律变化趋势和对员工关系管理的影响,特别是掌握法律变化下的用工风险预防之道，是企业人力资源管理人员普遍关心的问题。为此，本报邀请中国人民大学劳动人事学院教授程延园、中国劳动关系学院副教授张喜亮、武汉重型机床集团有限公司高级经济师王钟钦，就上述问题与大家一起探讨法律变化和分享管理心得。
规章制度劳资共决 操作合法是关键
程延园：《劳动合同法（草案）》关于企业内部规章制度的条款，与《劳动法》相比，更强调劳资共决，对企业的管理权进行了限制。《劳动法》规定，用人单位应依法制定规章制度，而《劳动合同法（草案）》修改稿中增加了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应与工会或者职工代表“平等协商”确定。这种变化对企业来说虽然多了限制，但由于规定得不明确，没有指明如果平等协商不一致如何解决，将在企业实际操作上出现问题。
张喜亮：《劳动合同法（草案）》第四条的规定较之《劳动法》更加细化和明确。该条规定强调的是用人单位和劳动者共决用人单位的规章制度，这是我国企业人力资源管理理论和实践的一大进步。《劳动合同法》实施以后，用人单位势必需要重新调整思维方式和企业管理理念。在制定涉及劳动者利益和权益的规章制度时，必须严格按照法律规定的程序办事。用人单位务必建立健全制定规章制度的程序细则，保障《劳动合同法》得到很好的贯彻实施。比如，在什么样的情况下需要与工会协商，还是与劳动者代表协商；经过协商还不够，还需要经过职工代表大会或职工大会讨论通过。由此看来，用人单位必须建立和完善职工代表大会或职工大会制度；否则，用人单位将无从很好地实施员工关系管理。
王钟欣：依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。人力资源管理人员要明确认识到，用人单位不建立和完善劳动规章制度是有风险的。如果没有劳动规章制度，用人单位在劳动合同管理中就很难对有过错员工行使单方解除合同的权利。你没有规章制度，又怎么谈得上“违反”呢？如果因职工严重违纪或不能胜任工作而解除合同，用人单位将因不能举证而面临败诉的风险。
·关键条款：
《劳动合同法(草案)》第四条 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
补偿支付范围扩大 管理追求精细化
程延园：按照《劳动法》的现有规定，终止劳动合同的情形用人单位不必支付劳动者经济补偿，而按照《劳动合同法（草案）》的规定，除非是劳动者自己不愿续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付经济补偿。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化的问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同。但对企业来说，增大了用人成本。
张喜亮： 《劳动法》并没有规定关于终止劳动合同需支付劳动者经济补偿的条款，当然也没有禁止用人单位支付给劳动者经济补偿的行为。既然《劳动合同法（草案）》对此作出了明确的规定，用人单位在约定劳动合同终止条件时须特别注意，如果有这样的约定就应当充分考虑到承担经济补偿的责任。
王钟欣：《劳动合同法（草案）》扩大了经济补偿的范围，这也是有利于克服劳动合同短期化的重要的立法变化。企业要重视这个变化，不必再热衷于短期合同， 而要依法依规办事，加强劳动合同管理，搞好基础工作，避免违法解除劳动合同多支付经济补偿的风险。
·关键条款：
《劳动合同法(草案)》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（四）用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
无固定期限合同签署条件放宽 用工理念需更新
程延园：《劳动合同法(草案)》对无固定期限劳动合同的规定非常明确、具体，这将对劳动关系状态产生很大的影响。现在企业跟员工签订的合同大多数是固定期限的，只有少数是无固定期限的。如果《劳动合同法(草案)》的规定实施，情况将会反过来，将在客观上使企业跟更多的员工签订无固定期限劳动合同，形成大多数劳动合同都是无固定期限劳动合同的情形。这项规定无疑是对劳动者工作稳定性的一种保护，但对企业来说，一方面由于不容易解除合同，加大了管理的难度，另一方面，由于顾忌以后不能根据生产状况随便裁员，会减少招人，这对劳动者的就业也将会产生一定的负面影响。
张喜亮：《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位工作满十年的，“双方同意”延续劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立无固定期劳动合同。《劳动法》实施以来，因此规定造成了不少的劳动争议案件。《劳动合同法(草案)》弥补了《劳动法》的缺欠，规定了续订无固定期劳动合同的具体情形，取消了“双方同意”这样特别的约束条件，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。
王钟欣：《劳动合同法（草案）》扩大了无固定期限劳动合同的实施范围， 并且规定了违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的法律后果，即向劳动者支付双倍的经济补偿金 。对于企业的长远发展来说，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，有利于职工队伍的稳定，这对于建设和谐社会、和谐企业来说，也是十分有利的。同时，我们也要转变观念，无固定期限劳动合同并不等于固定工，符合法定条件时，无固定期限的劳动合同也是可以解除的。需要注意的是，不少国有企业在改制时，按照当时的政策与职工只签订了3年的劳动合同，以前的工作年限都给了经济补偿金，但用人单位又没有变，3年合同期满后该怎么续签？这是应该研究的问题。
·关键条款：
《劳动合同法(草案)》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的；
（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续订的。
