认真把握新变化   积极应对新挑战

　　——关于贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》的几点思考

　　无锡市劳动保障局    蒋天成

　　《劳动争议调解仲裁法》已由十届全国人大常委员会第三十一次会议于去年12月29日通过，自今年5月1日起施行。这部法律充分体现了党和国家坚持以人为本、关注民生的要求，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，依法、及时、公正处理劳动争议，维护当事人的合法权益，促进社会和谐，都具有十分重要的意义。法律的生命在于实施，如何贯彻落实好这部法律，不仅是一个重要的理论课题，而且是一个紧迫的实践课题。本文就此课题作些粗浅的思考。

　　思考之一：认真把握《劳动争议调解仲裁法》带来的新变化

　　劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。我国自1987年恢复劳动争议仲裁制度以来，随着1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施，确立了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。多年来，这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、促进劳动关系和谐、维护社会稳定发挥了重要作用。但是，随着经济体制、社会结构、利益格局、思想观念不断发生深刻变化，以及工业化、城镇化、市场化、全球化进程日趋加快，就业形式和分配方式越来越多样化，经济社会生活中的一些深层次矛盾和问题不同程度地反映到劳动关系中来，劳动关系双方当事人的矛盾纠纷不断增多，劳动争议案件数量持续增长、案情日益复杂、影响越来越大。与这种情况相比，原有的劳动争议处理制度存在处理劳动争议耗时长、力量不足、仲裁时效过短等问题，已经不能适应形势发展的需要，迫切需要对原有的劳动争议处理制度进行完善。正是在这一背景下，全国人大常委会决定制定《劳动争议调解仲裁法》。《劳动争议调解仲裁法》在坚持《劳动法》基本原则的前提下，根据经济和社会发展的要求，总结现行劳动争议处理制度的实践经验和不足，对劳动争议处理制度做了进一步完善，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，及时妥善处理劳动争议，尽最大可能将劳动争议案件解决在基层，充分保护当事人的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》的主要变化体现在以下几个方面：

　　（一）扩大了适用范围

　　《劳动争议调解仲裁法》第二条规定了该法的适用范围，与《企业劳动争议处理条例》相比，增加了因确认劳动关系发生的争议和因订立劳动合同发生的争议。另外，该法第五十二条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生劳动争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》执行。从上述规定可以看出，《劳动争议调解仲裁法》扩大了适用范围，有利于劳动者维护自身的权益。

　　（二）强化了调解组织

　　着重调解，是解决劳动争议的重要原则。通过调解解决劳动争议，有利于把争议及时解决在基层，最大限度地降低当事人双方的对抗性，节约仲裁资源和诉讼资源。为了充分发挥调解的作用，《劳动争议调解仲裁法》不仅规定在仲裁程序中，仲裁庭作出裁决前应当先行调解，而且单列一章专门规定了调解程序，突出了调解的作用，意在引导当事人双方更多地通过协商和调解解决劳动争议。该法在保留企业劳动争议调解委员会的基础上增加两类劳动争议调解组织，即依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

　　（三）加强了司法救济

　　一是举证责任倒置情形有所增加。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这将有效地解决用人单位 “有证据不提供”的问题，对劳动者在举证责任上的倾斜保护将有力地遏止不法用人单位的恶意规避行为。而在另一方面，一旦由用人单位掌握管理方面的证据发生遗失或毁损，用人单位也将承担不利后果，这也间接起到保护劳动者权益的作用。

　　二是特殊调解协议可申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”实践当中许多劳动争议案件由于程序繁杂迟迟才有结果，劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面还要耗费人力、精力和财力应付官司，该条规定有力地缓解了此种冲突，劳动者可以凭借双方达成的调解协议书直接申请支付令而无须经过仲裁的环节，减少了劳动者的维权成本。

　　三是仲裁管辖采取合同履行地优先原则。《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定了劳动合同履行地优先原则。在实践中，许多用人单位的住所地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司中在分公司、子公司工作的员工，如果在用人单位住所地进行仲裁、诉讼，将极大地增加劳动者的维权成本（交通、餐饮、住宿等费用），该条规定确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就近、便捷地维护自身权益。

　　四是部分仲裁裁决实行一裁终局。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”该条对原有的劳动争议案件“一裁两审”终局制度作出了重大突破，规定上述两种特殊情况的仲裁裁决为终局裁决。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

　　（四）延长了时效期间

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这与《劳动法》第八十二条规定的劳动争议仲裁时效为六十天相比，有了根本性的变化。实践中，许多劳动者在劳动争议案件中败诉的很大一部分原因就是其仲裁申请超过六十天的仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》关于时效期间的规定，将为劳动者申请仲裁带来更多的便利，而涉及劳动报酬争议的时效期间可以延长至劳动关系终止后一年，这也是立法对于劳动者“生存权”的关注。

　　（五）缩短了仲裁处理时限

　　根据原来规定，仲裁裁决一般应在组成仲裁庭的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为提高效率，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当在受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可适当延期，但延长期限不得超过十五日，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。这将在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本，同时也对劳动争议仲裁机构处理劳动争议提出了更加严格的要求。

　　（六）免除了当事人的仲裁费用

　　《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”该条直接免除了当事人申请仲裁的经济负担，减少维权成本，鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，这将极大地促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动用工法制化的进程，同时对违法用工的用人单位形成制约，迫使他们自觉遵守法律。

　　思考之二：充分认清《劳动争议调解仲裁法》带来的新挑战

　　随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》于今年1月1日和5月1日的相继实施，特别是《劳动争议调解仲裁法》中劳动争议仲裁实行免费和申请劳动争议仲裁时效的延长等新规定，将使劳动争议案件在近年来持续增长的基础上呈现更加迅猛增长的势头，这势必将给劳动争议仲裁机构以及劳动保障行政部门的工作带来巨大的压力和严峻的挑战。其主要挑战体现在以下四个方面：

　　（一）案件数量激增与处理力量薄弱的矛盾将更加突出，以现有劳动争议处理力量将难以应对劳动争议案件激增的局面。

　　劳动争议仲裁员数量不足与劳动争议案件激增形成鲜明的对比。据了解，2006年全国劳动争议仲裁案件达44.7万件，而全国劳动争议专职仲裁员仅为0.98万人、兼职仲裁员为1.4万人。今年4月1日，人力资源和社会保障部透露，今年前两个月，全国劳动争议案件数量激剧增长，与去年同期相比，各地劳动争议仲裁机构立案数量的增幅普遍在50％以上，有的地方甚至达到了5倍之多。从无锡市今年一季度各级劳动争议仲裁机构立案的情况分析也可以说明这一点，无锡市今年一季度立案数2218件与去年同期相比增长了1倍左右，今年一季度市劳动争议仲裁委员会专职仲裁员人均办案数达60件,相当于2005年全年的办案数，仲裁工作人员已不堪重负，即使放弃休息、加班加点工作，依靠现有力量也难以应对当前的局面和适应法律的要求。这一矛盾在今年5月1日开始实行“劳动争议仲裁免费”和“仲裁时效延长为一年”之后显得更加尖锐和突出。根据办案实际情况推算，一名仲裁员一年办案50件，在正常工作时间内可以保证办案质量和在规定时间内结案；如果超过50件则会增加难度。从无锡市近两年办案的情况看，人均办案数已远远超过50件，有部分仲裁员办案数已达到每年二、三百件，严重地超负荷工作。

　　（二）处理时限缩短与实际处理时间较长的矛盾将逐步显现，案件若得不到及时处理必将影响劳动争议仲裁机构及劳动保障部门的权威和形象。

　　《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仲裁的处理时限由原来的一般60天、最长90天缩短到现在的一般45天、最长60天。根据无锡市劳动争议仲裁委员会对近三年来仲裁案件的处理情况分析，仲裁裁决案件平均时间为45天，其中有一部分案情较为复杂的案件均超过60天。根据今年一季度的情况分析，由于办理案件数量增多，仲裁员的工作压力加大，调解难度也随之加大，案件裁决的比例与去年同期相比明显增加，并且有部分案件处理的时限超过60天。随着案件数量的激剧增加，案多人少的矛盾突出，仲裁员在规定时间内结案的压力将越来越大。可以肯定，将有部分案件不能在规定的时限内结案，当事人虽然可以对超过处理时限的案件有权依法向人民法院起诉，但同时也会带来负面影响，即对劳动争议仲裁机构的办案效能提出质疑并表示不满，同时由于劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动保障部门内，因此，劳动争议案件的当事人也会自然而然地将对劳动争议仲裁机构办案效能的不满转移到对劳动保障部门的工作效能和工作作风的不满，甚至不断投诉、上诉，给劳动保障部门的整体形象和全局工作带来不良影响。

　　（三）劳动争议仲裁员素质参差不齐和数量严重不足的现状与《劳动争议调解仲裁法》的要求存在明显的差距，短时间内难以扭转。

　　劳动争议仲裁员队伍在劳动争议处理工作中承担着重要的办案任务，是解决劳动争议的中坚力量，对维护当事人合法权益、维护社会稳定发挥着重要作用。在目前劳动争议案件数量持续大幅上升、案件情况日趋复杂、处理难度不断加大的情况下，劳动争议仲裁员队伍建设存在一些明显的不足：一是劳动争议仲裁委员会作为劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成的三方组织，属于虚设机构，缺乏实体机构的支撑，人员编制数量非常有限，仲裁员数量严重不足。二是仲裁员非专业化，一些仲裁员的法律和业务知识不够，缺乏劳动争议处理经验。三是仲裁员非职业化，人员经常变动，不够稳定。而根据《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁员任职条件来衡量，目前从事仲裁工作的人员有相当一部分不符合仲裁员的任职条件。如无锡市各级仲裁机构共有专职仲裁员30名，其中基本符合劳动争议调解仲裁法规定聘任条件的仅有17名，占57%，与仲裁员职业化、专业化的要求差距较大。另外，有条件的“一裁终局”制度也对仲裁员素质提出了更高的要求，如仲裁员不能妥善处理“一裁终局”的劳动争议案件，劳资矛盾将会转化为当事人与仲裁员之间的矛盾，给劳动争议仲裁机构的工作带来负面影响。

　　（四）《劳动争议调解仲裁法》正式实施后相关配套规章仍未出台，这将给劳动争议案件处理制度的顺利衔接带来不便。

　　劳动争议调解仲裁法对劳动争议的处理作出了许多新的规定，但由于法律规定比较笼统和原则，许多问题需要通过制定具体的规定、规章和实施细则来进行规范。如调解员、兼职仲裁员的聘任问题、办案津贴标准确定、仲裁机构工作经费保障、仲裁管辖、新老案件适用法律的衔接等问题都亟待上级主管部门和相关职能部门尽快予以明确。不然，将给法律的施行带来不便和麻烦，并有可能引发许多矛盾和问题。

　　思考之三：积极探索落实《劳动争议调解仲裁法》的新办法

　　法律的生命力在于实施。要使《劳动争议调解仲裁法》得到有效的贯彻和实施，必须解决好贯彻实施中存在的矛盾和问题，找出应对挑战的办法。根据我们调研分析，认为应采取以下具体应对措施：

　　（一）做实办事机构，强化办案职能

　　目前，劳动争议仲裁部门主要由劳动争议仲裁委员会及其办事机构组成。这种设置的突出问题是职能不清，劳动争议处理能力严重不足。由于仲裁委员会是个由劳动关系三方代表组成的虚设机构，其职能和作用均不明确;具体办案由仲裁委员会办公室来承担。据了解，全国大多数劳动争议仲裁委员会办公室与劳动保障行政部门的仲裁机构是“一套班子，两块牌子”，办案人员仅限于劳动保障行政部门仲裁机构的现有行政编制人员，劳动争议仲裁委员会仍是一个没有独立经费、人员、办公机构、场所的“四无机构”。这种情况在劳动争议案件数量较少的情况下还可以应付，但在当前和今后一段时期内劳动争议案件激增的情况下则现有办事机构难以承担繁重的办案任务。要想彻底解决案多人少的矛盾，就必须做实劳动争议仲裁办事机构，建立劳动争议仲裁院，将原来劳动争议仲裁的行政职能和办案职能剥离，突出仲裁的准司法特性。这是一个被许多地方实践证明为解决“案多人少”矛盾的有效办法，也必将是今后的发展方向。

　　一是法律已经为此预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》第十九条第三款规定：劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。法律虽没有明确办事机构的名称和要求建立劳动争议仲裁院，但已经改变了《企业劳动争议处理条例》中原有的规定，即改变了劳动争议仲裁委员会办事机构设立在劳动保障行政部门内的规定，这为建立劳动争议仲裁院预留了空间。

　　二是上级部门早有明确的要求。早在2001年，劳动保障部、国家经贸委、中华全国总工会、中国企业家协会、中国企业联合会等五部委联合印发了《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》(劳社部发［2001］16号)文件，提出“在劳动争议案件多、处理任务重的地区应逐步实现劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化”。2008年1月21日，原劳动保障部田成平部长在贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》电视电话会议上的讲话中明确提出，推进劳动争议仲裁机构实体化，是提高劳动争议处理效能的关键。各地要以贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》为契机，进一步加大推进劳动争议仲裁机构实体化建设工作的力度，争取再用两年左右的时间，在全国地级以上城市劳动争议仲裁委员会和劳动争议案件较多的县、市、区劳动争议仲裁委员会，普遍建立相对独立于劳动保障行政部门的、实体性的办事机构，合理配备办案人员并保持相对稳定，并将所需经费纳入同级财政预算。江苏省劳动保障厅《关于印发2008年劳动争议仲裁工作的通知》(劳动社［2008］4号)明确要求，加强推进劳动争议仲裁机构实体化，今年要在全省13个省辖市和劳动争议较多的县、市、区劳动争议仲裁委员会普遍建立劳动争议仲裁院，并争取在明年全省全部解决。

　　三是部分地区实践证明有效。近年来，面对快速上升的劳动争议案件，浙江、辽宁、山东、广东、广西等省、自治区通过推行劳动争议仲裁机构实体化，将劳动保障行政部门承担的行政职能和办案职能相分离，建立专门办理案件的机构，使部分地区的案多人少的矛盾等到有效的缓解。据了解，深圳市早在2001年就设立了副局级的劳动仲裁院，浙江省从2003年开始建立专门的劳动争议处理机构，配备专职办案人员，专门承担劳动争议调解和仲裁的职责，到目前为止，共成立劳动争议仲裁院38家，其中省级1家，11个市成立了9家仲裁院或增加了专项编制，县（市、区级）26家。而在山东省，市、县两级共成立了劳动争议仲裁院83家，仅山东省青岛市自成立仲裁院以来，人员编制就核定为120人。以每年5000余件案件计算，每人每年审理案件量仅为40余件。即使以后案件猛增，他们也可以从容应对。江苏省泰州市、镇江市也分别于2005年和2006年在市本级设立了劳动争议仲裁院，另据了解，苏州市人民政府于2008年1月21日召开常务会议，重点研究劳动和社会保障工作，并原则同意设立苏州市劳动争议仲裁院，在人员编制上都有较大的突破。苏州市所属的县级市——太仓市劳动争议仲裁院就配备有专职仲裁员24名。

　　四是仲裁实际工作的迫切需要。例如，无锡市劳动案件由1995年的76件增到2007年的10183件(其中立案受理4164件)，特别是近三年来，全市劳动争议案件每年均以30%以上速度递增。目前全市从事劳动争议仲裁工作的专职仲裁员仅有30名。市劳动争议仲裁委员会办公室设在市劳动保障局仲裁处内，仲裁处编制5人，现有4人（专职仲裁员），他们除担任繁重的政策制定和工作指导等其他行政工作外，还要承办大量的劳动争议案件，2007年度人均办案达120件，工作不堪重负。今年一季度市仲裁委人均办案已达60多件，预计全年人均将达到180件左右，工作任务十分繁重，加强劳动争议仲裁工作力量刻不容缓。另外，目前劳动争议仲裁机构的办公经费在劳动保障行政部门预算和列支，而《劳动争议调解仲裁法》第五十三规定，劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。但如果不是将劳动争议仲裁委员会的办事机构从劳动保障部门相对独立出来，仍将其设在劳动保障行政部门内部，作为一个科室存在，则没有独立的工作经费，每年预算的时候，由劳动保障部门进行整体预算，报给财政部门，而劳动争议仲裁机构不能单独向财政部门申报预算，因此经费由财政保障就会变成一名句空话，很难落实到位。

　　（二）健全调解组织，强化调解功能

　　“预防为主、基层为主、调解为主”是劳动争议处理的基本原则。《劳动争议调解仲裁法》在保留企业劳动争议调解委员的基础上增加两类劳动争议调解组织，即依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，旨在构建基层调解网络，将劳动争议处理工作的重心前移，充分发挥调解组织作用，尽可能把劳动争议化解在初始阶段，解决在基层，最大限度地降低当事人双方的对抗性，节约仲裁资源和诉讼资源。实践证明，充分发挥基层调解组织的作用，不仅是应对劳动争议案件持续大幅增长的重要措施和解决劳动争议多发的有效途径，更是完善劳动争议处理工作机制的重要方向。因此，劳动争议仲裁委员会要按照《劳动争议调解仲裁法》确立的协商调解原则，与工会组织和企业代表组织一并大力推进多渠道劳动争议调解体系建设，逐步完善劳动争议处理过程中的协商、调解机制，并会同相关职能部门指导和发挥好企业、乡镇、街道、行业性、区域性等调解组织的作用，建立健全多元化的劳动争议解决机制。要积极帮助用人单位依法建立健全企业劳动争议调解委员会，探索建立劳动关系双方自主协商解决劳动纠纷机制，提高企业内部自主解决劳动争议的能力，并逐步形成用人单位外部的劳动争议调解网络。职能部门应指导各类调解组织不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化，着力提高各类调解组织调处劳动争议的能力，筑牢解决劳动争议的第一道防线。今年4月份，无锡市滨湖区根据《劳动争议调解仲裁法》的相关要求，依靠劳动保障工作平台，在全区各乡镇、街道成立了专门的劳动争议调解室，并对劳动争议调解员进行了业务培训，有效地加强了劳动争议的调解工作。

　　（三）加强队伍建设，提高工作效能

　　建立一支高素质的专业化和职业化的仲裁员队伍，是提升劳动争议处理能力的关键环节。主管部门应尽快出台仲裁员聘任办法、管理规定等相关的配套规定和制度，并按照法律要求抓紧做好仲裁员的聘任和培训工作，积极推进仲裁员专业化、职业化建设，不断提高仲裁员的思想道德素质、业务素质和办案能力。应重视和加强仲裁员的业务学习和培训工作，通过定期组织仲裁员学习培训，召开专题研讨会、经验交流会、庭审观摩等多种形式和途径，全面提升仲裁员的业务素质和工作水平。劳动争议仲裁机构专职仲裁员、记录人员和其他辅助人员应根据当地的劳动争议案件数量及发展趋势合理配备，原则上应以五十比一的比例原则配备，以确保办案的质量和效率。要注重加强对仲裁员的管理和监督，建立健全对仲裁员的考评、奖惩和监督机制，确保仲裁员依法办案，公正执法，杜绝违纪违法问题的发生。

　　（四）制定相关规章，创新工作机制

　　为了保证现行政策、制度与《劳动争议调解仲裁法》衔接，上级主管部门和相关职能部门应加紧制定、完善并出台劳动争议处理的各项配套规定、规章、政策和制度。如《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、调解员和仲裁员的聘任及管理办法等都亟需抓紧制定出台;同时应认真做好对现行配套规章和规范性文件的法理，凡是与法律相抵触的，要及时修改或废止，妥善搞好现行规章、政策与法律的相互衔接，为《劳动争议调解仲裁法》的顺畅实施提供条件。另外，还应根据《劳动争议调解仲裁法》的规定及要求，及时调整和完善工作机制，创造性地贯彻和落实好法律。如无锡市劳动争议仲裁委员会，近年来通过建立用人单位联系点制度、向用人单位和行业协会发放仲裁建议书和告知书、与监察加强工作联动以及与法院定期召开案件分析交流会等的形式及措施，变被动受案为事前预防，变个案处理到面上指导，初步形成了多方工作联动、从源头预防劳动争议的处理机制。特别是通过对个案处理中发现的共性问题，向整个行业乃至更广范围内的用人单位发送仲裁建议书的形式提出整改意见和预警，及时指导用人单位纠正问题，规范用工行为，推进用人单位劳动管理法制化进程，收到了良好的效果。

　　（五）优化办案流程，实施阳光仲裁

　　办案时间缩短，办案要求更严，要保证办案的效率和公正，这就需要不断优化办案流程，实施阳光仲裁制度。应实施导诉制度、首问负责制度、案件繁简分流制度、专业仲裁庭制度和专职书记员制度，加强劳动争议仲裁处理信息化建设，构筑劳动报酬争议快速处理通道，提高办案效率。应认真落实公告、公开、公示等制度，通过网上公告开庭通知、公开开庭、公示裁决结果，阳光办案、透明操作，提高劳动仲裁工作的公信度和权威性。

　　（六）加大监察力度，落实经费保障

　　劳动保障监察查处事实清楚，适用法律明确的违法行为，相对于劳动争议仲裁来说，处理力度大，效果好。这是因为，劳动争议仲裁的功能是事后救济，具有“不告不理”的特征。为此《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动者报酬，或者拖欠工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，劳动保障行政部门要加大对违法行为的查处力度，对一些明显的违法行为要及时依法处理，这样不仅可以预防和减少相当一部分劳动争议，而且可以降低劳动者的维权成本。劳动保障行政部门应以贯彻《劳动合同法》为契机，进一步加强基层劳动保障监察工作平台建设。按照网格化管理模式，形成自上而下的组织体系，将协调劳动关系、规范用人单位用工行为、预防和调解劳动争议工作向基层延伸。原则上可按照每一个社区（或村）设置为一个网格的标准，将劳动监察的管辖区域划分成若干个网格进行管理，每个网格配备一名劳动保障监察协理员。通过全面推行劳动保障监察网格化管理，建立科学、规范、高效的劳动保障监察执法机制，实现横向到边、纵向到底、责任明确、跟踪及时的劳动保障监察全面覆盖和动态监管目标，发挥其在劳动合同制度实施、规范用人单位用工管理、预防劳动争议争议中的基础性作用，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供组织保障。

　　《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障，但财政以何种方式予以保障，仍没有明确的说明，需要加以明确，使其具有可操作性。

　　《劳动争议调解仲裁法》实施，不仅需要劳动保障行政部门、劳动争议仲裁机构、人民法院和相关部门的艰苦努力，而且需要党委、人大、政府、工会的大力支持。只有在全社会的共同努力下，才能得到有效地贯彻和落实。